当今社会人力资源管理对企业发展有着重要的影响，而绩效考核作为人力资源管理的核心环节，是推动企业成长的“引擎”。但是由于长期受计划经济体制的影响，我国煤矿企业绩效考核还普遍处于较低层次，考核目的认识不足、考核指标设置不合理、考核主体单一等问题层出不穷。
2、考核体系的主体设计、指标选择以及权重确定2 考核主体的设计考核主体是指对趋濞曛逖员工进行绩效考核的人员。为了保证考核公正、客观、全面、准确，本文抛弃了煤矿企业传统绩效考核中直线上级作为单一考核主体的做法，按照360 度绩效考核法的理论指导，在把员工直线上级作为主要考核主体的同时，将同级及下级考核作为一个基本的考核主体。此外，第三方考核信息以及员工自我考核信息也作为员工绩效考核的信息来源。在实际操作时应根据被考核对象选择确定考核主体。
3、考核指标的选择按照差别性原则，根据煤矿企业各单位工作性质、类型的不同，煤矿企业各部门与单位可以划分为井下一线、井下辅助、洗选系统、地面生产、后勤服务、生产管理型单位、行政部门、党群部门等八个小组。因此，为保证考核结果的相对公平和公正，在对煤矿企业员工进行绩效考核时，有必要根据工作性质与类型运用关键绩效指标法(KPI)设计出各岗位的关键考核指标。
4、基于 KPI 的360 度员工绩效考核体系采用定量考核与定性考核相结合的方式，将员工绩效考核指标分为工作成绩、个人品质、个人能力以及工作态度四大类。其中工作成绩类指标属于定量考核内容，是绩效考核模型中的关键指标，而个人品质、个人能力以及工作态度属于定性评价的内容。考核指标是对员工工作内容的分解与细化，因此根据员工具体的岗位职责，企业要进一步对四大类考核指标进行分解，设置相应的二级指标，大体内容如表1所示。
5、指标权重的确定不同的员工考核指标会有所差异，指标所赋予的权重也会有所不一。例如，对于井下一线、井下辅助、洗选系统以及地面生产等小组的员工，工作成绩、个人能力等指标应被赋予较大的权重；而对于行政部门、党群部门等小组的员工个人品质指标在其最终绩效考核成绩中占有重要地位。因此，在具体确定考核指标权重时，可以在参照煤矿企业原有绩效考核体系的基础上，采取直接判断法和小组评价的方法确定考核指标的权重。
6、对矿高层管理人员及各二级单位的主要负责人的关键业绩及个人能力指标的权重，采用小组评价的方法确定。由矿领导班子成员或被考核者的直接上级、员工本人及劳动人事部门的专业考核人员组成评价小组。小组成员独立地对各考核指标的重要程度作出主观的评价，为各指标选定相应的权重等级。权重系数分布按一般指标、较重要指标、重要指标、最重要指标四类进行综合考虑，从权重0-100%进行分布设计，然后采用加权平均的方法进行数据处理，得到各个考核指标的平均权重系数(百分比)，最后将所有的考核指标的权重系数进行统计处理，得到各考核指标的最终权重系数。
7、矿中层管理人员、基层管理人员及一线员工的岗位工作比较清晰，因此可以采用直接判断法确定其考核指标的权重，即在分管矿领导主持下，由劳动人事部门组织机关各部门及矿二级单位负责人、专业技术人员、员工代表对具体岗位进行认真讨论，将结果分发给相应岗位人员，最后将意见集中，由人事部门汇总确定考核权重。
8、考核过程中所有考核指标的权重并不是一成不变的，应随着内外部环境的变化，及时做出必要的修正，以提高其合理化程度。在指标考核比重确定后，员工最终绩效考核得分由定量考核、定性评价和考核体系中规定的直接奖扣分组成。
9、考核体系的保障措施为保证上述绩效考核体系的有效实施，除了合理选择考核主体、设计考核指标以及确定指标权重外，还必须在绩效考核过程中建立必要的保障措施，具体可以从文化建设、制度变革、员工培训等方面进行。
10、文化建设企业文化对人力资源工作有着很大的影响作用，主要表现在对人力资源的导向作用。因此，为了绩效考核工作的有力推进，煤矿企业要加强对企业文化的大力宣传，利用各种宣传工具对员工进行教育。此外，可以通过认真听取员工的意见、归纳分析并吸收合理因素，使得员工加深对企业文化已有价值观的认同，为企业注入新的活力，使企业组织具有不断变革的动力。
11、制度变革制度建设是员工绩效考核规范实施的前提。绩效考核本身是一种正式的制度安排，作为整个人事制度基础的绩效考核，必须从企业战略和企业目标的角度，对制度的运行情况及未来的发展方向和运作模式做出明确的阐述，以增强企业对考核工作的重视和责任感。新的绩效考核体系应从企业的实际情况出发，努力探索一套科学、合理和较为完善的绩效考核制度，使员工绩效考核有法可依，有据可查，这样可以更加保证绩效考核结果的公正性和客观性。
12、员工培训员工培训及发展与绩效管理的关系十分密切，而绩效考核又是绩效管理中最重要的一谪藁钴碳环。因此企业需要从以下三个方面加强对员工的培训，提高其对绩效考核的认识。首先，加强对员工关于绩效考核重要性的培训，使考核主体和被考核者都能端正态度，以实现考核结果更加公平、合理。其次，要根据考核结果分析各部门人员的优势和劣势、优点和不足，确定培训内容，实施有针对性的培训，帮助员工提升工作能力。再次，依据企业发展战略制定员工培训和发展规划、培训管理工作相关制度并具体实施，可以提高员工综合素质和岗位技能，为员工更好地履行岗位职责，完成绩效考核甚至提高绩效水平提供保障。
